Không có cá nhân nào là hoàn hảo, và sẽ luôn có chỗ cho sự cải thiện. Do đó, hoạt động đánh giá nhân sự định kỳ được xem là cơ hội để doanh nghiệp xây dựng, thúc đẩy mối quan hệ gần gũi, bền chặt hơn với nhân viên và tạo động lực cho họ phát triển. Doanh nghiệp cần đưa ra những phản hồi mang tính xây dựng, trung thực, minh bạch và cân nhắc kỹ lưỡng.

Bước 4: Sắp xếp lịch đánh giá phù hợp và tiến hành đánh giá

Tuỳ vào cơ cấu tổ chức và hoạt động của mỗi doanh nghiệp mà có những đợt đánh giá nhân sự khác nhau. Thường thì nhiều tổ chức đánh giá nhân sự tầm 6 - 12 tháng 1 lần, đây là khoảng thời gian hợp lý để nhân viên thể hiện năng lực cũng như cải thiện bản thân.

Phương pháp MBO - Đánh giá theo mục tiêu

MBO là phương pháp hướng đến tinh thần tự giác của nhân viên, giúp họ thấy được lộ trình phát triển và tự thúc đẩy bản thân cải thiện để đạt được mục tiêu. Nhân viên cần trao đổi với quản lý để xây dựng mục tiêu, dựa vào phương pháp đặt mục tiêu SMART (Mục tiêu có cụ thể, có thể đo lường, có thể đạt được, có thực tế và có thời hạn hay không).

Bằng cách kết hợp phương pháp MBO vào quy trình đánh giá nhân sự, các doanh nghiệp có thể cải thiện hiệu suất của nhân viên, cam kết về việc hoàn thành mục tiêu và cho phép họ có lộ trình rõ ràng cho tương lai.

Nhà quản lý tiến hành đánh giá nhân viên định kỳ. Song song đó cũng gặp gỡ, trao đổi, hỗ trợ nhân viên giải quyết những khó khăn đang gặp phải, giúp họ hoàn thành mục tiêu cá nhân một cách xuất sắc.

Phân phối bắt buộc là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên một tỷ lệ nhất định nào đó. Chẳng hạn, nhà quản lý có thể chọn ra 25% nhân viên xuất sắc, 60% nhân viên trung bình và 15% nhân viên yếu. Trong đó:

Tuy nhiên, phương pháp này phải có bảng tiêu chí đánh giá phù hợp, công bằng cho mỗi vị trí khác nhau.

Đánh giá 360 độ là phương pháp mà trong đó, nhân viên nhận được những phản hồi bí mật, ẩn danh từ những người xung quanh như quản lý, đồng nghiệp,... Có từ 10 - 12 người điền vào biểu mẫu phản hồi ẩn danh, đưa ra các câu hỏi về năng lực, kỹ năng, hiệu suất,... tại nơi làm việc.

Các biểu mẫu này phản hồi bảo gồm các câu hỏi được đo lường theo thang điểm đánh giá, đồng thời yêu cầu người đánh giá ghi nhận xét. Bằng cách này, nhân viên sẽ được đánh giá một cách khách quan, đa chiều về năng lực, kỹ năng, hiệu suất, thái độ, sự phù hợp của họ với doanh nghiệp.

Đánh giá nhân sự theo nhiều góc độ và không công khai tên người đánh giá:

Với phương pháp này, mỗi nhân viên sẽ tự đánh giá năng lực, thái độ, kỹ năng,... của họ thông qua một hệ thống câu hỏi với nhiều đáp án (hài lòng, không hài lòng, rất hài lòng, chưa thực sự hài lòng,...). Qua đó, có thể thấy được sự mạnh dạn, tự tin của họ về năng lực và giá trị của bản thân.

Sau khi đánh giá, nhân viên sẽ tiếp tục thảo luận cùng với quản lý thông qua một buổi gặp mặt trực tiếp. Buổi họp này giúp làm rõ các khuyết điểm còn tồn tại, đồng thời cả hai bên cũng đưa ra những phương pháp khắc phục.

Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực sẽ tuỳ vào mỗi vị trí, bộ phận. Năng lực của nhân viên sẽ được đánh giá theo các thang điểm từ giỏi, trung bình đến yếu. Với phương pháp này, có thể so sánh năng lực giữa các nhân viên với nhau, đồng thời xác định những điểm nào của bản thân cần đào tạo, phát triển thêm.

Tuy nhiên, lưu ý rằng phương pháp này chỉ áp dụng với những nhân viên ở cùng vị trí. Bởi nếu nhiệm vụ, yêu cầu, KPIs công việc khác nhau thì tiêu chí đánh giá công việc cũng phải khác nhau.

Đánh giá nhân sự bằng định lượng là người quản lý sẽ đưa ra các tiêu chí cụ thể, có sự phân cấp về mức độ quan trọng của từng tiêu chí, rồi dựa vào đó và đánh giá. Phương pháp này được triển khai như sau:

Đánh giá nhân sự bằng chỉ số KPI

Phương pháp đánh giá nhân sự bằng chỉ số KPI được áp dụng phổ biến trong tất cả các phòng ban công ty. Doanh nghiệp cần đưa ra những chỉ số KPI phù hợp, rõ ràng để đo lường một cách chính xác, công tâm nhất. Phương pháp này được áp dụng cho nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau.

Phản hồi thường xuyên về hiệu suất

Đánh giá nhân sự thúc đẩy sự phản hồi thường xuyên, góp phần cải thiện kỹ năng giao tiếp tại nơi làm việc. Đồng thời xác định điểm mạnh và điểm yếu của một cá nhân, và quan trọng nhất là giúp nhân viên hiểu rõ hơn về những mục tiêu mà họ đặt ra.

Quản lý hiệu suất có thể là một công cụ tạo động lực, khuyến khích nhân viên không chỉ cảm thấy hài lòng trong công việc, mà họ có thể cống hiến nhiều hơn cho tổ chức của mình.

Đánh giá nhân viên cũng chính là cơ hội để mỗi người phát triển hơn nữa sự nghiệp của mình. Thúc đẩy các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, làm cơ sở để bộ phận nhân sự phát triển các kế hoạch kế nhiệm trong tương lai.

Ngoài ra, việc đánh giá nhân sự cũng giúp:

Tùy theo nhu cầu và hoàn cảnh, hoạt động đánh giá nhân sự có thể được tiến hành hàng quý, hàng tháng hoặc thậm chí hàng tuần. Hoặc trong những thời điểm cụ thể như:

Để đánh giá một cách minh bạch, công bằng và chính xác, cần có một quy trình rõ ràng, chi tiết và theo những tiêu chí cụ thể, và được thực hiện định kỳ và công bằng cho tất cả các nhân viên.

Sai lầm cần tránh khi tiến hành đánh giá nhân sự

Khi đánh giá nhân sự dựa trên cảm tính và ấn tượng chủ quan, người quản lý sẽ không thể đảm bảo tính khách quan, công bằng và chính xác. Điều này dễ gây ra sự bất mãn cho nhân viên, thậm chí là xung đột, cãi vã và thậm chí là sự rời đi.

Thay vào đó, cần đánh giá nhân sự dựa trên những yếu tố khách quan như kỹ năng, năng lực, hiệu suất làm việc, thái độ, đóng góp và sự tương tác. Quá trình đánh giá được thực hiện đúng cách, nhân viên sẽ có động lực và khích lệ bản thân đóng góp cho sự phát triển của công ty.

Bước 2: Xác định chỉ tiêu theo số lượng

Xác định chỉ tiêu theo số lượng giúp tiết kiệm thời gian và công sức trong quá trình đánh giá nhân sự. Mọi kết quả được biểu hiện rõ ràng thông qua dữ liệu, các số liệu này dựa vào mô tả công việc của nhân viên, tuỳ vào vị trí, cấp bậc khác nhau mà yêu cầu về chất lượng, hiệu suất cũng sẽ khác nhau.

Chẳng hạn như công việc của nhân viên content là viết bài đăng cho website. Khi đó, chỉ số đánh giá của nhân viên này là số lượng bài viết mỗi ngày (năng suất) và số bài viết xếp hạng cao trên Google (chất lượng). Người quản lý nên thống nhất với nhân viên/ bộ phận/ phòng ban để đưa ra một con số đặt làm mục tiêu cụ thể.

Đối với những yếu tố không thể đo lường được, ví dụ như thái độ của nhân viên. Hãy ghi chú lại những hành vi thể hiện những thái độ như tích cực, tiêu cực, bình tĩnh, nổi nóng,... cùng với những kết quả, hậu quả của nhân viên đó.

Tiêu chí đánh giá không rõ ràng, minh bạch

Đánh giá nhân sự là một tiến trình quan trọng để đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên. Giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định quản lý và phát triển nhân sự phù hợp. Việc sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, công tâm, minh bạch và khách quan sẽ giúp doanh nghiệp thể hiện bộ mặt chuyên nghiệp, tôn trọng và đối xử công bằng với nhân viên của mình.

Ngược lại, nếu sử dụng những tiêu chí đánh giá không rõ ràng, dựa trên nhận xét cảm tính hoặc ngẫu hứng, sẽ khiến nhân viên cảm thấy không được tôn trọng, doanh nghiệp có thể mất đi những nhân tài quý giá. Do đó, việc đưa ra các tiêu chí đánh giá rõ ràng và minh bạch là rất quan trọng.

Nếu chỉ đánh giá nhân sự một cách cứng nhắc, người quản lý sẽ không thể hiểu được những tâm tư nguyện vọng của nhân viên mình. Do đó, hãy trao đổi với nhân viên về những định hướng, mục tiêu ngắn, dài hạn, những khó khăn đang gặp phải trong quá trình làm việc,... Nhằm có cái nhìn toàn diện và chính xác nhất về nhân viên mà mình đang quản lý.

Kỹ năng đánh giá nhân viên có lẽ là kỹ năng khó nhất đối với người quản lý. Khi thiếu kỹ năng đánh giá, nhà quản lý sẽ khiến nhân viên không hài lòng, thậm chí gây ra những thái độ, hành động chống đối, ảnh hưởng đến quá trình làm việc.

Do đó, việc rèn luyện kỹ năng quan sát, phán đoán, có tư duy logic để đưa ra nhận xét công tâm, khiến đôi bên hài lòng và thỏa mãn nhất. Có như vậy mới có thể nâng cao hiệu suất làm việc cho tổ chức, hướng mọi người đến mục tiêu chung.

Dựa vào một bảng tiêu chí đánh giá rõ ràng, thống nhất, minh bạch là rất cần thiết. Tuy nhiên, nếu người quản lý cứ chỉ dựa vào những tiêu chí đó mà không có cái nhìn khách quan về các yếu tố khác thì rất dễ có sự thiếu sót.

Mỗi nhân viên ở mỗi vị trí khác nhau sẽ có những tiêu chí đánh giá khác nhau, chính vì vậy, người quản lý, giám sát phải linh hoạt trong việc nhìn nhận nhiều khía cạnh khác để đánh giá nhân sự.

Bất kể tần suất hay cách thức mà doanh nghiệp tiến hành đánh giá nhân sự là gì, những cuộc trò chuyện đơn giản sẽ mang lại nhiều giá trị và có hiệu ứng tích cực hơn giữa nhân viên và người quản lý. Nhân viên sẽ hiểu rõ hơn về những việc họ đang làm tốt, cũng như những điểm mà bản thân cần cải thiện, đồng thời đặt câu hỏi hoặc cung cấp phản hồi cho người quản lý của mình.

Tham khảo thêm: Đánh giá Nhân sự, Tuyển dụng Nhân sự & Phát triển tài năng hiệu quả với Talents Assessments Vietnam

Hogan Talent Acquisition dự đoán hiệu suất làm việc của nhân viên cho các doanh nghiệp trên toàn cầu

ÐÏࡱá > þÿ { } þÿÿÿ z ÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿì¥Á _À ð¿ °ƒ bjbj H  b b ¯+ % ÿÿ ÿÿ ÿÿ · â â < < < < < ÿÿÿÿ P P P 8 ˆ ¤ , L P ¤ l x x " š š š u u u ÿ $ ² Â Ø % 9 < u S " u u u % < < š š ¹ ^ 3 3 3 u < š < š ÿ 3 u ÿ 3 3 3 š ÿÿÿÿ ÀÊ—éœyÌ ÿÿÿÿ u 3 ë t 0 ¤ 3 š u ¾ š 3 3 \ š < � \ u u 3 u u u u u % % 3 u u u ¤ u u u u ÿÿÿÿ ÿÿÿÿ ÿÿÿÿ ÿÿÿÿ ÿÿÿÿ ÿÿÿÿ ÿÿÿÿ ÿÿÿÿ ÿÿÿÿ ÿÿÿÿ ÿÿÿÿ ÿÿÿÿ ÿÿÿÿ ÿÿÿÿ ÿÿÿÿ ÿÿÿÿ ÿÿÿÿ š u u u u u u u u u â : C Ô N G T Y C P ¦U T ¯ V À P H Á T T R I ÂN Ô T H Ê D ¦U K H Í C ìU L O N G _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ C ØN G H Ò A X à H ØI C H æ N G H (A V I ÆT N A M Ùc l ­p - T ñ d o - H ¡n h p h ú c S o ù c T r a ê n g , n g a ø y 1 5 t h a ù n g 5 n a ê m 2 0 1 1 . Q U Y C H ¾ Q U ¢N L Ý N H  N S ð ( B Õ s u n g , c h Én h l ý l §n t h é n h ¥t ) ( B a n h à n h k è m t h e o Q u y ¿t Ën h s Ñ 0 5 / Q - H Q T - P V C L N g à y 1 5 t h á n g 5 n m 2 0 1 1 c ça C h ç t Ëc h H Ùi Ón g Q u £n t r Ë C ô n g t y ) I / M äC Í C H : - G i ú p c h o P h ò n g T Õ c h éc - H à n h c h í n h q u £n l ý n h â n s ñ t ë k h i v à o C ô n g t y c h o ¿n k h i n g h É v i Çc v à h × t r ã T r °ßn g c á c ¡n v Ë t r ñc t h u Ùc t r o n g v i Çc q u £n l ý n h â n s ñ t h u Ùc ¡n v Ë m ì n h p h å t r á c h . - T ¡o i Áu k i Çn à c á n b Ù- c ô n g n h â n v i ê n p h á t h u y t Ñi a n n g l ñc c ça t ën g n g °Ýi n h ±m g i £m l ã n g p h í n g u Ón l ñc , t n g h i Çu q u £ c ça t Õ c h éc à p h åc v å s ñ p h á t t r i Ãn Õn Ën h v à b Án v ïn g c ça C ô n g t y . - G ó p p h §n t í c h c ñc c h m l o b £o v Ç s éc k h Ïe ; n â n g c a o s ñ g ¯n b ó , p h åc v å l â u d à i g i ïa c á n b Ù- c ô n g n h â n v i ê n v Ûi s ñ n g h i Çp c ça C ô n g t y . I I / G I ¢I T H Í C H T ê N G î: T r o n g Q u y c h ¿ n à y , c á c t ë n g ï v à t ë v i ¿t t ¯t °ãc h i Ãu n h ° s a u : - C B - C N V : C á n b Ù- c ô n g n h â n v i ê n , - T C - H C : T Õ c h éc - H à n h c h í n h , - B M - Q C Q L N S : B i Ãu m «u - Q u y c h ¿ q u £n l ý n h â n s ñ. - N g °Ýi l a o Ùn g : L à n g °Ýi ã t r £i q u a q u á t r ì n h t u y Ãn d ån g v à °ãc n h ­n v à o l à m v i Çc t ¡i C ô n g t y . I I I / N ØI D U N G : C H ¯ N G I ÐI T ¯âN G , P H  M V I Á P D äN G i Áu 1 : Ñi t °ãn g á p d ån g : Ñi t °ãn g °ãc á p d ån g t r o n g Q u y c h ¿ n à y l à t ¥t c £ C B - C N V C ô n g t y . i Áu 2 : P h ¡m v i á p d ån g : Q u y c h ¿ n à y á p d ån g t h Ñn g n h ¥t t r ê n p h ¡m v i t o à n C ô n g t y . C H ¯ N G I I Q U ¢N L Ý N H  N S ð i Áu 3 : Q u £n l ý v i Çc t u y Ãn d ån g n h â n v i ê n : Q u £n l ý v i Çc t u y Ãn d ån g n h â n v i ê n °ãc t h ñc h i Çn t h e o Q u y c h ¿ t u y Ãn d ån g ( b Õ s u n g , c h Én h l ý l §n t h é n h ¥t ) c ça C ô n g t y . i Áu 4 : Q u £n l ý h Ó s ¡ n h â n s ñ: - C B - C N V c ó t r á c h n h i Çm c u n g c ¥p §y ç h Ó s ¡ p h åc v å c h o y ê u c §u q u £n l ý c ça C ô n g t y . - P h ò n g T C - H C c h Ëu t r á c h n h i Çm t Õ c h éc v i Çc q u £n l ý h Ó s ¡ c ça C B - C N V t h e o q u y Ën h c ça Q u y c h ¿ t u y Ãn d ån g ( b Õ s u n g , c h Én h l ý l §n t h é n h ¥t ) c ça C ô n g t y . i Ãu 5 : Q u £n l ý t ì n h h ì n h C B - C N V : P h ò n g T C - H C c h Ëu t r á c h n h i Çm l ­p , c ­p n h ­t h à n g t h á n g k Ëp t h Ýi , §y ç, c h í n h x á c v à Ën h k ó 6 t h á n g , 0 1 n m b á o c á o c h o G i á m Ñc C ô n g t y t h e o b i Ãu m «u : D A N H S Á C H C B - C N V C æA C Ô N G T Y T Í N H ¾N T H ÜI I ÂM & & & . . B i Ãu m «u g Óm c á c c Ùt v Ûi n Ùi d u n g s a u : 1 . S Ñ t h é t ñ; 2 . H Í v à t ê n C B - C N V ; 3 . N g à y , t h á n g , n m s i n h ; 4 . G i Ûi t í n h ; 5 . T h à n h p h §n g i a ì n h ; 6 . D â n t Ùc ; 7 . T ô n g i á o ; 8 . S Ñ C M N D , n g à y c ¥p , n ¡i c ¥p ; 9 . T r ì n h Ù: H Íc v ¥n , C h u y ê n m ô n - n g h i Çp v å, l ý l u ­n c h í n h t r Ë; n g o ¡i n g ï, t i n h Íc ; 1 0 . C h éc v å; 1 1 . ¡n v Ë a n g l à m v i Çc ; 1 2 . H Ç s Ñ l °¡n g ; 1 3 . H Ó s ¡ g Óm c ó . i Áu 6 : Q u £n l ý g i Ý c ô n g l a o Ùn g : - B £n g c h ¥m c ô n g : P h ò n g T C - H C c h Ëu t r á c h n h i Çm l ­p b £n g c h ¥m c ô n g h à n g t h á n g à t h e o d õ i t h Ýi g i a n l à m v i Çc c ça C B - C N V t h e o b i Ãu m «u : B £n g c h ¥m c ô n g - B M 0 1 - Q C Q L N S v à c u n g c ¥p ¿n c á c ¡n v Ë t r ñc t h u Ùc t r o n g C ô n g t y . T r °ßn g c á c ¡n v Ë t r ñc t h u Ùc c ó t r á c h n h i Çm c h ¥m c ô n g §y ç, c h í n h x á c v à o b £n g c h ¥m c ô n g . K h i c ó n h u c §u t n g c a , l à m n g o à i g i Ý; C B - C N V g h i g i ¥y Á n g h Ë t n g c a , l à m n g o à i g i Ý t h e o b i Ãu m «u : G i ¥y Á n g h Ë l à m n g o à i g i Ý - B M 0 2 - Q C Q L N S , c ó x á c n h ­n c ça T r °ßn g c á c ¡n v Ë t r ñc t h u Ùc v à c h u y Ãn v Á P h ò n g T C - H C c h ­m n h ¥t l à h ¿t n g à y h ô m s a u . T r °ßn g c á c ¡n v Ë t r ñc t h u Ùc c ó t r á c h n h i Çm c h ¥m c ô n g g i Ý t n g c a , l à m n g o à i g i Ý v à o b £n g c h ¥m c ô n g v à c h u y Ãn v Á P h ò n g T C - H C v à o n h ïn g n g à y §u c ça t h á n g s a u ( t ë n g à y 0 1 ¿n n g à y 0 2 ) à P h ò n g T C - H C k Ëp t Õn g h ãp , l à m c ¡ s ß Ã t í n h l °¡n g h à n g t h á n g . G i a o c h o T r °ßn g p h ò n g T C - H C c ó t h ©m q u y Án k i Ãm t r a Ùt x u ¥t v Á t h Ýi g i Ý l à m v i Çc c ça C B - C N V C ô n g t y v à T r °ßn g c á c ¡n v Ë c ó t r á c h n h i Çm c u n g c ¥p b £n g c h ¥m c ô n g c h o T r °ßn g p h ò n g T C - H C b ¥t c é k h i n à o T r °ßn g p h ò n g T C - H C y ê u c §u . - G i ¥y c ô n g t á c ( G i ¥y i °Ýn g ) : C B - C N V i c ô n g t á c , h Íc t ­p n â n g c a o k i ¿n t h éc , b Ói d °án g n g h i Çp v å, & p h £i c ó g i ¥y c ô n g t á c d o T r °ßn g ¡n v Ë k ý v à G i á m Ñc C ô n g t y d u y Çt c h ¥p t h u ­n . G i ¥y n à y p h £i c h u y Ãn k è m b £n g c h ¥m c ô n g v Á P h ò n g T C - H C v à o c u Ñi k ó k ¿t t o á n . i Áu 7 : Q u £n l ý v i Çc à o t ¡o v à p h á t t r i Ãn n g u Ón n h â n l ñc : Q u £n l ý v i Çc à o t ¡o v à p h á t t r i Ãn n g u Ón n h â n l ñc °ãc t h ñc h i Çn t h e o Q u y c h ¿ à o t ¡o ( b Õ s u n g , c h Én h l ý l §n t h é n h ¥t ) c ça C ô n g t y . i Áu 8 : Q u £n l ý l °¡n g , t h °ßn g , c h ¿ Ù c h o n g °Ýi l a o Ùn g : Q u £n l ý l °¡n g , t h °ßn g , c h ¿ Ù c h o C B - C N V °ãc t h ñc h i Çn t h e o Q u y c h ¿ l °¡n g , t h °ßn g , c h ¿ Ù c h o n g °Ýi l a o Ùn g ( b Õ s u n g , c h Én h l ý l §n t h é n h ¥t ) c ça C ô n g t y . i Áu 9 : Q u £n l ý v Á a n t o à n , v Ç s i n h l a o Ùn g : P h ò n g T C - H C , c á c ¡n v Ë t r ñc t h u Ùc c ó l i ê n q u a n v à c á n b Ù b á n c h u y ê n t r á c h c ô n g t á c b £o h Ù l a o Ùn g c ó t r á c h n h i Çm t h e o d õ i , ô n Ñc , q u a n t â m n h ¯c n h ß C B - C N V c h ¥p h à n h c á c Q u y Ën h v Á a n t o à n , v Ç s i n h l a o Ùn g c ça C ô n g t y . i Áu 1 0 : Q u £n l ý n g h É p h é p : - C B - C N V °ãc n g h É p h é p t h e o q u y Ën h c ça N Ùi q u y l a o Ùn g ( b Õ s u n g , c h Én h l ý l §n t h é n h ¥t ) c ça C ô n g t y . - C N V m u Ñn n g h É p h é p d °Ûi 0 2 n g à y p h £i l à m ¡n x i n n g h É p h é p t r °Ûc k h i n g h É p h é p t h e o b i Ãu m «u : ¡n x i n n g h É p h é p - B M 0 3 - Q C Q L N S , p h £i °ãc T r °ßn g ¡n v Ë Ón g ý v à k ý c h ¥p t h u ­n , s a u ó c h u y Ãn p h ò n g T C - H C x e m x é t . T r °Ûc k h i d u y Çt c h ¥p t h u ­n c h o C N V n g h É p h é p , T r °ßn g ¡n v Ë p h £i s ¯p x ¿p , p h â n c ô n g c ô n g v i Çc c h o n g °Ýi k h á c l à m t h a y , £m b £o c ô n g v i Çc °ãc t h ñc h i Çn t r ô i c h £y . - T r °ßn g ¡n v Ë m u Ñn n g h É p h é p h o ·c C N V m u Ñn n g h É p h é p t ë 0 2 n g à y t r ß l ê n t h ì p h £i l à m ¡n x i n n g h É p h é p t r °Ûc k h i n g h É p h é p v à P h ò n g T C - H C p h £i t r ì n h ¡n x i n n g h É p h é p c h o B a n G i á m Ñc d u y Çt c h ¥p t h u ­n . T r °Ýn g h ãp c ó v i Çc g ¥p t h ì C B - C N V °ãc n g h É n h °n g c ó t r á c h n h i Çm t h ô n g b á o v à g i £i t r ì n h c h o T r °ßn g ¡n v Ë, T r °ßn g p h ò n g T C - H C b i ¿t l ý d o ; °ãc T r °ßn g ¡n v Ë, T r °ßn g p h ò n g T C - H C c h ¥p t h u ­n v à v «n p h £i l à m ¡n x i n n g h É p h é p b ù c h u y Ãn c h o P h ò n g T C - H C n g a y s a u k h i v à o l à m v i Çc l ¡i . i Áu 1 1 : Q u £n l ý n g h É v i Çc r i ê n g ( k h ô n g h °ßn g l °¡n g ) : n š œ ¤ ¦ ¨ ª î ð ( 0 ‚ „ † ˆ ¦ ¬ ® ° À Þ öïöïÚÏÁ¹ö¯ï ‘ˆ„vkaWJA hËZ} 5�CJ( aJ( hä) 5�CJ( aJ( mH*sH*h.T� h.T� 6�]� h|ñ hWNý 6�]� hWNý 6�OJ QJ ]� hWNý hWNý 6�OJ QJ ]� hüiD hüiD 5�CJ \� hüiD 6�CJ OJ QJ ]�aJ hüiD 6�CJ OJ QJ ]�aJ h[G hüiD 5�>* h[G hüiD 5�hK( hüiD 5�CJ \�aJ hüiD 5�CJ \�aJ (j hüiD hüiD OJ QJ UmH nH u hüiD 5�\� h[G hüiD 5�\� @ p œ ž   ¢ ¤ ¨ ª ð ( * , . 0 † ò â â â â â â â â ò ò ò ò ò ò ò $„- $If ]„- a$gdŒ+ $„- $If ]„- a$ † ˆ ® ° à " Š , . ¨ 0 @ B ¬ § § Ÿ — � � � ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ $a$gdÚ; $a$gdÁM $a$gdvrE $a$gdq4¯ gdÍ#C S kd $$If –l ”ãÖ0 ”ÿb* Î ³ ö�*6ö Ö ÿ ÿÖ ÿ ÿÖ ÿ ÿÖ ÿ ÿ4Ö 4Ö l aö ytŒ+ Þ à ä ð " & f j r ~ ” ¨ ø , . â 6 H † Ð æ J . 0 6 J Š œ ° Ò ô $ > @ B óëãëãÛÒÉÒÀÒÀ·Ò«Û¢š’Š’‚’zrz’rj‚jb‚b‚brb h]+ê CJ aJ hØ t CJ aJ hô(} CJ aJ hÆn, CJ aJ h�Qt CJ aJ hc'ô CJ aJ hÚ; CJ aJ h?!T CJ aJ hÚ; 5�CJ aJ hÁM �6�<�CJ aJ hijµ 6�CJ aJ h|ñ 6�CJ aJ h&Nš